稳定企业员工队伍的对策思考

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　　稳定企业员工队伍的对策思考

　　随着大连恒力、浙江石化、卫星石化、华翔石化等大型炼化一体化基地的建设及周边石油化工企业的复工，带给公司更加严酷的人才竞争，2018年二联合一次13人，占员工总数的21.3%。2019年春春节之后已经提出离职6人，占员工总数的10%。更令人担心的是一联合车间、油品车间、装卸车间同样出现了员工离职情况，仅装卸车间和油品车间离职12名。员工的离职加剧了员工的思想波动，给中层管理人员增加了管理难度。因此，我们必须有效措施，必须千方百计地吸引和留住人才,增强员工队伍稳定性,减少因流失率过高带来的负面影响和直接损失,培养员工对公司的忠诚度、凝聚力和向心力，发挥他们作为生产经营主力军的作用。针对上述影响员工队伍不稳定的各种原因,探讨性地提出如下相应对策、措施及建议。

　　一、机制留人――建立优秀人才脱颖而出的畅通机制。

　　一是明确发展前景。当前,在大型炼化一体化基地建设的如火如荼时，应突出宣传公司的发展前景，具体规划，让年轻员工看到未来企业发展的希望。仅此还不行，还可以定期公布公司新建项目的推动步骤，让员工感觉到项目在动。

　　二是加速管理提升。引导员工理性看待当前企业的生产经营现状,稳步做好“止滑提速、加快发展”的措施,增强与员工与企业共谋发展的信心和决心,提高企业的凝聚力和向心力。

　　三是建立晋升通道。积极实施“管理、技术、技能、行政”发展的员工多通道晋升建设，让有品德、有能力、有本事、有贡献的员工有地位、有收入、有尊严。

　　二、情感留人――建立员工和管理者思想联络通道。

　　一是关注员工日常细节。“企业靠员工生存,企业靠员工发展”。在生产管理、安全防护、职业健康、文化生活等各方面积极践行以人为本的管理理念,在劳保用品、劳动防护器材、职业体检、文化活动方面多从员工需求角度着想，不吝啬一些关乎员工生活体验的用品。

　　二是建立慰问沟通渠道。各单位定期召开工作会议的同时，及时了解员工所思、所想、所愿,待员工如家人。建立实施婚丧嫁娶拜访制和生病住院慰问制,增进公司与员工的感情交流,增强员工归属感和优越感,让他们随时感受到公司的温暖。

　　三、待遇留人――提高经济福利待遇。

　　一是建立薪酬与企业发展和社会环境相适应的调整机制。薪酬不仅是引导人才流向的一只“助推器”,也是留住人才,稳定队伍的一颗“定心丸”,更是衡量人力资源价值的一把“标尺”。员工选择企业除了安全环境因素外,收入是一个最重要的选项,很多员工强调“不怕受苦受累,就怕收入低微”。有些员工远离家乡和亲人应聘到公司工作,其中一个最重要的愿景就是想通过辛勤劳动获得尽可能多的报酬。企业要建立保障员工合法收益的机制,完善有竞争力的薪资福利制度,公正公平做好企业金领、白领、灰领、蓝领等各种利益群体的收入分配,逐年增加员工经济收入和福利待遇,努力保持在濮阳工业园区较高薪酬水平。

　　二是完善社保福利政策。目前年轻员工突出问题是购房采取的商业贷款，普遍希望公司建立住房公积金制度。员工签订用工合同,公司按时交纳工伤、医疗、养老、失业等保险金的同时，建议适当时候建立住房公积金,打消他们买房商贷利率较高的担忧，确保员工能全身心地投入到生产经营之中。

　　四、事业留人――强化员工职业技能培训。

　　一是加强员工培训力度。加大培训力度,组织员工参加各项专业培训、技能培训,支持员工参加各类学历和资格考试,提高员工自身竞争能力,练好内功,外强素质,进一步优化员工队伍素质,为新项目建设搞好知识能力储备,打好智力基础。

　　二是引导员工规划自己的职业方向。引导每一位员工客观地制定自己的奋斗目标,帮助员工搞好职业发展规划,努力打造适合自身发展的平台,给员工提供一个个希望的发展前景,提供更多的发展机会,以促使员工和企业共同成长、共同进步,尽量减少人才流失。

　　五、平安留人――打牢生存安全保障线。

　　根据马斯洛“五个需求层次理论”,企业员工特别是一线员工在已经满足了第一层次即生活需求之外,更加注重第二层次即安全的需要。在员工所有关注的事项中,安全处于首位,员工对生产环境和生产过程的安全与否格外关注,对安全工作的态度、安全教育体系的完善程度、生产各系统的安全度等各方面是影响员工稳定很重要的因素,部分员工队伍不稳定，是受化工企业重大安全事故带来的心理影响。几年来,公司高度重视安全生产,投入大量的人力、物力和财力改善安全设施、条件,高度关注员工职业健康和安全防护,加大安全培训和检查力度,努力打造安全防范网络体系,保证员工在生产现场的安全作业,创造稳定有序的安全生产环境。

　　六、文化留人――丰富业余文化生活

　　企业基业长青，离不开文化培育。青年员工工作之余不可避免地发生工作以外的精神空虚、内心寂寞等心理不适应症。业余时间,青年员工们会刷微信、打游戏,有的沉湎在牌桌,迷醉在酒杯,稍有不慎还会导致他们做出一些出格之事,引发一些不安全事件。

　　一是大力改善员工出行交通、就餐住宿、文化娱乐等条件,加大员工公寓、体育设施建设力度,以一流的工作环境、一流的的生活设施吸引更多人才。

　　二是尽可能完善企业文化基础设施建设,比如定期开展文化体育活动、优化公司网站建设,建立员工电子图书室,安装健身器材,配齐文化体育用品,为员工们提供寓教于乐、寓学于活的精神产品。

　　综上所述,我们要针对员工队伍的种种不稳定因素,有的放矢地对症下药,从机制体制入手,立足当前,放眼长远,不断强化软硬件建设,推行有效的对策措施,努力打造稳定队伍,留住人才的良好格局,推动企业又好又快发展。

　　稳定企业员工队伍的对策思考

　　根据瓜州县维护稳定工作办公室关于组织开展2013年度维护稳定调研活动的通知(县维护办〔2013〕33号)文件通知要求，今年7月以来，瓜州县人社局组成调研组深入各企业开展调查研究，通过对瓜州广汇能源物流公司、酒钢集团瓜州长城电力机械工程公司、甘肃省柳园花牛山集团公司、融金洲海酒店、甘肃三新硅业公司等企业采取走访、座谈等方式，就全县维护企业职工队伍稳定及保障职工合法权益问题开展调研，现将调研情况报告如下：

　　一、当前影响企业职工队伍不稳定的主要问题

　　从我县的情况看，企业职工队伍总体上稳定的，随着社会的进步和经济的发展使广大职工的合法权益得到了较好地实现，劳动关系在总体上是健康协调的，但影响企业职工队伍稳定的因素依然存在，主要有以下方面：

　　(一)部分企业劳动用工不规范，存在拖欠职工工资现象。从全县企业规范劳动用工情况看，(1)建筑企业签订劳动合同率比较低，仅仅是管理层的“五大员”签订劳动合同，拖欠职工工资现象在一定范围内依然存在，主要表现为建设项目工程层层转包，出现“三包、四包”， 职工工资采取平常预借、工程完工后发放形式，这种情况极容易引发小包工头携工程款潜逃，在7月份我们处理的工程承包人任XX承包县宏光建业公司5个工程项目施工两个多月后，预借工程款后逃匿，造成民工上访讨要工资事件的发生;(2)餐饮企业普遍反映劳动者不愿签订合同，签订劳动合同率也比较低;(3)私营企业普遍签订劳动合同率相对高，但由于企业经济效益受市场经济波动大，存在拖欠职工工资现象。在调查甘肃西脉矿治有限公司时，该企业共有职工470余人，其职工工资一般是两、三个月之后发放，极易引发群体性上访事件。

　　(二)社会保障覆盖面不够宽，部分职工缺乏社会保障意识。社会保险参保率不高，有相当多的企业职工，特别是进城务工人员缺乏社会保障意识。据调查了解，本县绝大多数企业都只为员工缴纳工伤保险，而不缴纳医疗、养老、生育和失业保险。建筑企业以施工期限短、职工流动性大为借口，以缴纳商业工伤保险为主，造成发生工伤后赔付率较低;餐饮企业以职工流动性大、职工不愿缴纳为借口，不参加各种保险;其他私营企业相对缴纳社会保险认识明确，但容易受企业经济效益影响，没有全员参加各种社会保险。近年来，因社会保障方面的合法权益得不到落实而上访的职工人数呈现增多趋势。

　　(三)部分职工就择业观念与现代市场经济企业用工模式相互脱节，主要表现在职工预期工资水平与职工为企业创造经济效益不成正比，造成职工“炒企业的鱿鱼”，使得企业职工队伍不太稳定。

　　(四)企业管理滞后，让个别不法分子钻了空子。

　　(五)新修改后的《劳动法》关于劳务派遣的规范、企业经营不善、企业安全生产形势和职工劳动安全卫生条件不达标也是影响企业职工队伍稳定不可忽视的问题。

　　二、新形势下维护好企业职工队伍稳定的思考与对策建议

　　维护企业职工队伍稳定和保障职工合法权益，事关贯彻落实科学发展观、巩固党的执政地位和社会主义和谐社会建设，也是贯彻党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的必然要求和集中体现。要按照中央、省省委近期关于维护职工队伍稳定、加强工会维权工作的要求和部署，切实把维护包括广大职工在内的最广大人民的根本利益作为当前一切工作的出发点和落脚点，充分发挥广大职工在深化改革、促进发展、维护稳定中的主力军作用。为此，特提出如下对策建议：

　　(一)认真贯彻落实好《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法工会法》等有关法律法规，并按照有关法律规定建立健全各项保障机制，切实依法维护好广大职工特别是困难职工的合法权益。

　　(二)大力推行企业工资集体协商制度，不断完善社会保障体系。要引导企业合理调整劳资分配比例，按时足额支付职工工资，严格执行最低工资标准，切实解决拖欠、克扣工资和加班加点不加工资问题。要督促企业推行工资集体协商制度，建立职工工资正常增长机制，着重解决企业增效职工不增资问题，逐步提高企业职工收入水平。进一步完善社会保障体系，逐步扩大社会保险覆盖面，适当提高保障水平，让更多的职工享受社会保险待遇。同时要注意把普通职工和进城务工人员作为重点对象进行一并考虑，使他们真正得到实惠。要大力支持工会做好职工医疗救助工作，多渠道减轻患病职工尤其是患大病职工的个人医疗费用负担，使职工医疗救助保障更好地发挥基本医疗保险制度的补充作用。

　　(三)建立健全劳动关系协调制度，积极建立企业劳动仲裁委员会和企业监察员内部监督管理机制。要坚持和完善保障职工劳动经济权益的政策法规，积极建立企业劳动仲裁员委员会，健全和完善劳动关系三方协调机制，让企业自觉遵守相关劳动法律行规。坚决防止和纠正各种损害劳动者合法权益的做法。工会组织和相关部门，每年要组织开展一次以规范劳动用工和工资待遇、落实劳动安全措施为重点，以推动建立和谐劳动关系为目标的执法监察行动，依法维护职工的合法权益，促进企业的健康发展。

　　(五)充分发挥工会组织的职能作用，依法维护好广大职工的合法权益。各级工会要充分发挥好工会组织的自身优势，依法履行好维护职能，积极帮助广大职工特别是困难职工解决好生产生活中的实际困难，要真正成为党和政府联系广大职工群众的桥梁和纽带，真正成为广大职工的第一知情人，第一报告人，第一维护人。要充分利用各种资源和手段，切实帮助广大困难职工特别是进城务工人员解决好子女入学、户口迁移、住房安居、社会保险等方面的问题，让他们安心参与我县的经济社会建设，积极为我县经济社会又好又快更好更快发展作出应有的贡献。

　　(六)加强职工思想政治工作，提高职工整体素质。要加强对职工理想信念、形势政策和法制纪律教育，引导职工群众正确处理国家、集体和个人利益的关系。要坚持正确舆论导向，加大对工人阶级和劳动模范的宣传力度，通过劳动模范的引领示范作用，在全社会树立劳动光荣、知识崇高、人才宝贵的意识，让社会形成尊重劳模、关爱劳模、争当劳模的良好氛围，以达到稳定职工队伍，促进企业发展，维护社会和谐稳定的目标。

　　瓜州县人力资源和社会保障局

　　稳定企业员工队伍的对策思考

　　【摘 要】随着中国市场经济的发展，民营企业在我国经济中发挥着越来越重要的作用，但是目前民营企业发展也面临种种问题，其中员工的高离职率问题日益突出，尤其是当今企业的竞争主要就是人才的竞争，人力资源成为影响企业成败的关键因素。在员工离职的因素中，企业自身的人力资源管理中存在的问题是重要原因，因此必须从企业的战略、招聘、培训、薪酬和企业所文化这些人力资源管理各环节进行调整和改善，以降低离职率、稳定员工队伍，使民营企业更好的发展。

　　【关键词】民营企业;员工流失;离职因素;对策

　　一、民营企业人力资源管理现状

　　我国多数民营企业由于资金问题、管理制度问题等等，导致人才成长环境欠佳，因此要吸引和稳定员工队伍就存在较大的难度，人才的高流动性和人才匮乏成为导致民营企业不能快速、稳定发展的重要原因。在这其中民营企业的人力资源管理是解决问题的一个关节点。

　　而在民营企业的人力资源管理中，最突出的问题就是员工队伍稳定性差。离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般就表明企业员工的情绪较为波动、劳资关系紧张并存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，这样导致了人力资源成本增加、组织效率下降。尤其是民营企业人才队伍长期处于不稳定状态，这对企业发展的影响非常严重。

　　二、民营企业员工离职原因分析

　　通过对这几个民营企业的员工离职原因进行调查和访谈，并且查阅相关中西方文献及研究成果得出，目前造成我国的民营企业离职率过高的主要原因有三个方面：环境因素、民营企业自身的因素和员工个人主观因素，在这其中最重要的就是民营企业自身因素。

　　(一)环境因素

　　目前中国的民营企业正处发展的关键时期，一方面各种政策制度还不够完善;另一方面民营企业竞争也相当激烈，与外资企业和国企的差距在短期内还存在。劳动者在选择工作的时候受整个人才市场的就业机会和失业率等环境因素影响。中小企业在发展壮大的过程中要承担比大型企业更多的经营风险，有着巨大的不确定性。企业能否经受得住市场的考验，这是员工非常关心的焦点性问题。

　　(二)民营企业自身因素

　　在民营企业中员工离职的主要原因中，企业自身的因素是非常重要的。一个人力资源管理体系健全有效、运转情况良好的企业是吸引人才的重要因素，因此，从企业自身下手进行研究分析原因，是解决企业人才问题的前提和基础。

　　首先，企业的人才观念及人力资源管理工作滞后。由于我国民营企业的发展至今还不是十分成熟，尤其是很多家族企业，他们对于人才的认识和人力资源管理工作的重视还是远远不够的，多数民营企业并没有根据自身的实际情况建立先进的人力资源管理体系，在人事工作的执行和落实环节也问题很多。

　　第一是薪酬与福利待遇，民营企业往往没有非常科学的薪酬体系、优厚的福利待遇，这往往是造成员工离职的关键因素，包括内部和外部的薪酬不公平、对福利制度不满意等;其次是员工招聘与配置，招聘是人才进入企业的源头，只有在源头上把好关，建立和招到符合岗位模型的人才是关键的一步，另外在人才配置上和岗位晋升渠道上设置不合理也是造成员工高离职率的重要因素;最后，民营企业在对人才的认识和看法上存在着许多的误区和片面性，许多企业片面地认为人才就是技术人才，存在着重技术和资金、轻管理的错误观念。总体来说民营企业的人才管理工作基础薄弱。

　　第二，多数民营企业缺乏自身的企业文化。企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的、全体员工共同认可的价值规范，通常需要经过长时间的积淀和凝练才能形成。我国多数民营企业成立时间不长，在企业文化方面并没有下很大的功夫，因此很难建立和形成自身明确而良好的企业文化，不能靠企业文化来凝聚和吸收人才。

　　第三，工作本身的因素。在企业自身的因素中，企业中所设立的这一工作岗位本身的因素也不可忽视。首先是工作岗位中的工作条件，包括企业员工每天的工作地点远近、工作时间的长短，以及工作条件的优劣;其次是工作与自我设想的一致性，也就是说工作与员工本来设想和期待的差距太大的话，员工的离职率还是特别高的;再次是工作的重复性和工作负荷，工作本身如果重复性太大，企业又没有采取一些技巧和措施，加上工作负荷大，自然离职率就不会低。最后是工作的自主性，尤其是受过高等教育的员工，他们对于工作的自主性以及工作的明确性有较高的要求，以发挥自身的能力，因而工作的自主性不容忽视。

　　(三)员工主观方面的因素

　　其实员工离职也不能完全归于是企业的问题，有相当一部分离职源于员工自身的主观因素。虽说是员工的主观因素，但是将员工主观因素进行归纳分析的话，则更有利于企业人力资源部门进行针对性的采取预防和解决措施。

　　首先是从员工心理角度来看，主要有员工工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作的安全感等等;其次是员工个人特征变量，如年龄、性别、工作时间、教育水平等，当然也包括职业道德因素。在员工个人特征中，员工对企业未来发展状况的预期和判断，起着非常重要的因素。这是员工依据各方面信息和自身思考，在对企业的未来发展趋势做出判断和预测的基础上，做出的职业发展选择。另外还有与工作无关的个人因素，如配偶、家庭负担等。

　　三、对于民营企业稳定人才队伍的措施和建议

　　针对以上分析的导致民营企业高离职率的因素，以及对部分民营企业的实际考察，主要从国家宏观政策和企业人力资源管理角度提出了降低民营企业员工离职率的对策：

　　(一)民营企业管理战略的调整

　　第一，坚持以人为本的管理理念，打破家族管理模式。要通过建立公平、合理、有效的人力资源管理政策，努力营造一个适合员工发展的、有利于员工实现个人价值的企业氛围，消除员工的不公平感，为留住人才、用好人才创造有利条件。民营企业要想获得长远的发展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推广所有权与经营权分离的经营模式，将先进的西方管理理念融入企业的管理工作中。 　　第二，加强战略管理，制定企业发展的战略规划。当前民营企业存在的一个普遍问题就是：缺乏企业发展的战略规划，对于战略管理的重要性认识不够。多数民营企业管理者都对于市场经济缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，没有对企业经营风险有一个合理的预期和防范。要实现企业的可持续发展，必须为企业制定战略发展规划，从战略的高度影响员工的凝聚力，使他们了解企业的发展目标和实现步骤，以全新的心态投入工作。

　　(二)从招聘和员工配置工作中进行全面控制

　　首先招聘前必须建立公司完整的岗位模型体系。对于要招聘的人才有一个严格的量化指标，只有这样才能尽量做到人岗匹配，这是招聘的基础工作，也是降低离职率的基础。其次，招聘过程科学化并且严格化。在招聘过程中要制定具体的可行方案，为企业招到能力强并且合适的人才。最后，员工配置合理，有明确的晋升途径。对于新员工的管理非常重要，尤其是员工配置，要做到人岗匹配。另外明确的晋升途径对于员工队伍的稳定性非常重要，因此必须有一套规范合理的晋升制度，这对提高员工的积极性也非常重要。

　　(三)建立完善的培训和职业发展体系，注重员工的职业生涯规划

　　相对于外资企业和大的民营企业而言，我国多数民营企业普遍不够重视对员工培训的投入。新员工入职后的培训往往就是形式大于内容，很多企业并没有将培训作为人力资源管理的日常工作规划，经常是一年半年才做次员工培训，而且还缺乏相应的计划。那么对于员工个人有针对性的培训就更少了。

　　虽然多数民营企业资金有限，很难对每位员工进行有针对性的培训，但是企业让然要建立完善的培训机制，注重员工个人的职业生涯发展规划。在制定培训体制的过程中，尤其是要对企业的核心员工进行重点培养，根据他们的才能和特长帮助其建立自身的职业生涯规划和晋升途径，使员工的潜能得到充分发挥;而对于非核心员工，同样要重视他们的培训工作，帮助他们尽快的提升自己，实现职业目标。

　　(四)提供公平合理、有竞争力的薪酬福利，建立有效地激励机制

　　较低的薪资水平并不能为企业降低成本。因此，企业不应该也没必要一味地压低员工的工资收入，而应着眼于长远发展，为员工提供合理的薪资水平，努力提高员工的满意度。

　　一般企业里面的员工薪酬水平都会有差异，这通常取决于他们的工龄、岗位性质、工作难度以及不可替代性等等，因此适度的薪资差异是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就会引起员工的不满，因此企业的薪酬制度应该尽力做到公平合理并且不失竞争性。第一，企业内部员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的.企业人力资源部应该开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收人不低于平均水平;第二，要让员工与公司内部其他员工所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，为了保证这种制度的有效实施和运作，就必须通过科学合理的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估。另外公司为达到员工需求的最大满足，有效地激励各个层次的员工，还应根据各个层次员工的喜好以及需求设置合理的福利政策，使员工更好的为企业工作。

　　(五)注重企业文化建设，提高企业凝聚力

　　良好的企业文化，可以让员工更快的融入组织，从而能提高企业的运转效率，并能提高员工的工作效率。能让员工参与到企业的管理、共享利润从而产生与企业共同的价值观使员工感受到一个美好未来。

　　企业文化对稳定员工起着重要的作用，是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化是一种精神力量，他在无形中决定了一个企业的成败。首先，企业必须在对未来的设计和规划中，明确自身的文化和追求，吸引志同道合的员工;其次企业文化是在点点滴滴的小事中体现出来的，企业管理者要以身作则，为员工做好表率作用;最后，企业文化需要全体员工的共同努力，号召大家为了共同的理想而奋斗。

　　每个企业在稳定员工队伍方面都有自己不同的情况，因此索要采用的方式和对策并不完全相同，企业要根据自身的发展和特点进行人才流失控制。但是不管企业的人力资源管理采用什么样的对策，首先最应该注意的就是要留住员工的心，尊重和关心员工，为员工提供发挥自身能力的舞台，与员工一同成长，这样的企业才能真正留住人才，实现企业目标。

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　　作者简介：刘倩(1989.03- )，女，东华大学人文学院科学技术哲学专业硕士在读。

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