如何减轻职场妒忌心理精选六篇

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以下是小编整理的如何减轻职场妒忌心理精选六篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

【篇1】如何减轻职场妒忌心理

妒忌这种情绪广义上可定义为因他人胜过自己而产生怨恨，往往伴随着想要夺取或破坏对方优势而产生的忌恨心理，妒忌是最难被发现的一种情感，至少在职场中是这样。因为研究者表示，雇员们在接受调查和问卷时一般拒绝承认他们会妒忌同事。正如沃顿商学院运营和信息管理学教授莫里斯?施韦策（Maurice?Schweitzer）所说，“我们不会轻易表达出妒忌。人们也许会告诉你，他们今天心情很糟。但他们很少会告诉同事自己的妒忌之心。所以人们往往很难意识到妒忌其实无所不在。”

职场上妒忌之心盛行。当某同事获得更多加薪、得到更大的提升，或是平步青云，某组员分得特定项目里更多的资源或有更多机会接触到领导，亦或是某一同事口才甚好，文笔超群甚至仅仅只是比其他人更聪明一些，这些人最终都会成为妒忌的对象。

那究竟是什么招致了职场妒忌？人们会如何去应对妒忌？领导们又该如何去处理职场妒忌？心理学家们定义的“恶性妒忌”和“良性妒忌”又有何区别？

■同事间竞争

施韦策（Schweitzer）说，妒忌“无所不在”。但有时经理或领导的行为会加重妒忌心理。例如，举办工作竞赛或发放“每月最佳雇员”奖励。“妒忌之所以产生，是社交媒体和我们喜欢收集比较信息的心理在作怪。”“我们也许觉得工作晋升实属稀松平常，不应该是我们和别人之间的隔阂。但如果晋升发生在周围同事身上，人们就会对这一信息产生更多想法，妒忌之心便油然而生。”

沃顿商学院领导力项目执行主任杰夫?克莱因（Jeff?Klein）说，企业文化如果是以公开某些业绩成果（比如说销售目标、月产量等）为中心的话，那么这个企业也会孕育出妒忌文化。“危险就在于，从职业竞争到人际纷争，人们会处处妒忌他人。”

他还说道，大多数的组织会“通过竞争和合作的动态机制管理不同小组，它们以金钱和人才为目标，也喜欢吸引眼球、获取赞助和其他无形的东西。真是这些竞争导致了妒忌的产生。”

北卡罗纳大学凯南―弗拉格勒商学院教授席穆尔?梅尔瓦尼（Shimul?Melwani）也同意以上观点，她说：“职场妒忌普遍存在。因为很多人和我们一样需要和同事一起在小组里工作。但资源有限，大家互相竞争。事实上我们在很多方面都会进行比较。”“如果你和别人在很多方面都很类似，”你很容易就会在这些方面进行比较。

梅尔瓦尼接着说，研究者称妒忌为“最具有破坏性的情绪之一，因为一旦你感到妒忌，就想抢夺别人占有的东西。为此你会超越本应遵守的界限”。这些行为有时是“有害的举动”，包括暗中削弱同事的工作能力，比如说拒绝分享重要数据或是故意提供错误数据或是诋毁同事名誉，在会议中压制对方、散布谣言等。

■生活是不公平的

促使我们做出这些不当举动的原因是觉得自己受到不公平对待之后的补偿心理。因此做出有害行为是为了寻回公平感。

圣地亚哥工商管理学校教授詹妮弗?穆勒（Jennifer?Mueller）曾和别人合著过一篇文章，题为《感知到的不公正将加剧还是减轻与妒忌相关的员工之间怠工行为？》，她和合著人约奇?科恩?卡拉什（Yochi?Cohen-Charash）总结出，更深程度的嫉妒和不公平感事实上会引发更为严重的有害行为，特别是那些拥有“强烈自尊心”、自我价值感极强和对自身能力很自信的人。

穆勒指出，“设想下你的主管为你的同事加薪，而你却被排除在外，并且你觉得加薪理由并不充分，你会设法打压这位同事，表现出自己的敌意。”对那些自尊心强的人而言，“这是自恋效应的体现，你会觉得加薪加错了人，而且认为自己的表现应当受到奖励，所以应该加给自己，甚至是加更高的数额。”

施韦策（Schweitzer）引入三个因素解释妒忌来源：第一，某人在比较中处于下风，“别人比你表现更好。这时过程公平不公平不重要。即便是公平的过程妒忌依旧滋生。”第二，必须是嫉妒者在乎的领域范畴，比如说职位。“当人们追求事业成功时，他们的身份地位和职场表现直接挂钩。”第三，必须有“比较对象，比如说坐在你隔壁的或者和你同时进入公司的同事。这时妒忌心尤为旺盛。”在咨询公司和投资银行中，拥有类似资历和同等能力的人往往同年进入公司，他们经常被拿来比较。这些都是会滋生妒忌的典型场所。”

一篇题为《更好即是更坏：妒忌和利用欺骗》的论文重点关注了妒忌在协商中产生的影响。施韦策和合著人西蒙?墨兰（Simone?Moran）写到“当嫉妒者的目标对象恰恰和其本人很接近，当嫉妒者遭遇挫折时，当他将这种待遇差异归于不公时，他的妒忌尤为强烈。”

施韦策和合著人詹妮弗?邓恩（Jennifer?Dunn）以及尼科尔?鲁迪（Nicole?E.?Ruedy）在一篇题为《两方面的伤害：社会比较如何伤害情感信任和认知信任》的文章中指出，一些机构还是“希望雇员和那些与自己在职位和薪资上构成竞争关系的同僚合作并信赖彼此”。作者认为，许多机构“会定期对雇员进行评比”，比如说，划分等级或是公开表扬具有特殊贡献的人。该论文引用的一项研究成果估计，超过60%的机构采用了竞争奖励制度。“雇员喜欢拿自己的成就和同事们比较，且不论经理们的正式评估，他们自己私下也会横向比较。”

其他研究者还指出妒忌的其他特点。西北大学凯洛格商学院教授雷文?汤普森（Leigh?Thompson）在一项实验中发现，与外部机构相比，在同一机构工作的人们更易产生妒忌心理，

她说，这意味着“如果一个人妒忌隔壁办公室的同事，他不会倾向于与其合作”，这一行为最终会导致两败俱伤。汤普森接着说道，更重要的是，机构作为一个整体，一旦组员互相妒忌，整个团体都会受到损害，“因为团体的核心在于彼此受益，互相学习，从而达到整体大于部分的效果”。

北卡罗纳大学的梅尔瓦尼（Melwani）还提到了其他会引发妒忌的因素，包括追求权力和社会地位的欲望。“情商低的人在遇到分歧时往往缺乏寻求折中方案的能力，他们比常人善妒，压制不住妒忌之心。”

梅尔瓦尼说文化也被认为与妒忌密切相关。“一些文化促使人们妒忌。在美国和西欧的一些国家，他们对个人相当重视。妒忌被认为是带有毁灭力量的情绪。你很少会当面别人表达你对他的妒忌。”在很多其他文化中，包括中东和部分东南亚国家，“妒忌是生活的一部分。人们会佩戴邪眼挂件来驱逐消极想法，”她说，她的很多学生“会说在他们国家，他们从来不表示出快乐，因为不想别人妒忌他们。在解读妒忌和妒忌行为上，文化发挥了重要的作用。”

■“通往成功的康庄大道”

妒忌，尽管对职场生活造成不利影响，但如果雇员能把对成功同事的妒忌转化为激励自己向上的动力，妒忌就是建设性力量。“当人们明确了通往成功的道路后，他们就会激励自己更加努力地工作。”施韦策说道。“他们也相信自己能够做到。成为每月之星，获取晋升，圆满成销售业绩。当人们觉得上升机会被剥夺，或者职业前景不明朗时，此时妒忌会带来毁灭性的后果。”

梅尔瓦尼认为，雇员对主管的妒忌是一种良性的妒忌。“你的妒忌对象不一定非得是管理者，也可以是和你职位不同的人、比你先加入公司的人，或者是由于某种原因让你感到尊敬的人。那么你就会觉得，‘我真为他感到高兴，真希望我也能像他这样。’良性的妒忌有积极的激励作用。”

汤普森（Thompson）著有《创造性阴谋：突破性合作新法则》一书，他说，如果人们能够摆脱“不良情绪或是跳出原有的成功领域”，他们的妒忌也是良性的。“我们称之为‘自我肯定’。这是在提醒你，你并不是微不足道的。”在一些情况下，妒忌甚至是“警钟”，提醒自己此时的“你还不在事业的巅峰，或是潜力尚未得到充分地挖掘。现在组里有新的高手出现，我必须激励自己积极进取。”

汤普森补充道，我们回到社会比较这一观点上。比如说，与某公司首席执行官的比较“就是一种向上的社会比较”；而将自己和贫困的群体相比的话，则是“向下比较”。而在“横向比较”中你会受益最多。如果你和组织中某一与你旗鼓相当的人进行比较，“而非与比你级别更高的人比较，你就能找到提高自我的机会。”

■清楚自己的角色

尽管妒忌很难被衡量也更难被压抑，领导仍然有办法逐步减轻一些消极影响。沃顿商学院管理学教授马修?比德威（Matthew?Bidwell）说道，“最明显的方法就是尽量最大程度地减少团队里的不公平感。”如果组员们水平参差不齐，这样也会造成一些问题。结果可能是大家都感到了强烈的不公平。但是如果人们觉得奖励分配过程基本是透明公平的，妒忌情绪会得到缓解，还能激励组员提高业绩。

克莱因（Klein）建议领导应该强调“一个组织的集体目标，就是雇员们都能够和他人分享并作出贡献。当组员们都只关注自我的团队目标、不太重视整个机构的战略和目标时，妒忌的情绪会更为严重。因为他们心里想的是‘我们’和‘他们’。而事实上，他们心中应该只有‘我们’。”

克莱因补充道，对许多人来说，竞争具有激励作用，“但我不知道这和组织内部团结也有关系。如果一个组织内的不同组别能团结起来共同面对外部竞争，不再窝里斗（比如可口可乐和百事可乐），也不搞内部分裂，人们照样能获得同等的兴奋感、产生同样多的肾上腺素，而且还避免了一些毁灭性后果。”

梅尔瓦尼称那些妒忌自己同事或是中伤过他人的人“之所以这么做，是因为这样让他们感觉更舒服。我们相信他们通过这些途径发泄自己，是因为觉得这样能帮助他们应对妒忌，但事实并非如此。发泄只会让情绪更糟糕”，甚至可能更具毁灭性。从文化范畴上看，组织领导可以通过改变组别和雇员评价方式来改变现状，“比如说，将集体利益最大化，将自我利益最小化。”

穆勒称还有另一种方法，那就是管理者要做到“在程序或是个人感情上公平对待雇员”。管理者为雇员加薪可能会招致他人的妒忌情绪，所以他应该将决定加薪的理由解释清楚。“而且理由不能模糊不清，必须有评判的公正标准。”施韦策说，晋升也要采用同样的方式。事实上，只要领导者制定出雇员晋升的明确标准，是可以控制妒忌问题的。

其他专家给出的建议还有：要求公司表现好的职员为其余雇员提供指导，因为后者可能会对前者的成功产生妒忌；建立职位和团队轮岗制，这样没人会觉得自己只能处在一成不变的职位上并对全组发挥着不太重要的作用，并且鼓励那些可能会被嫉妒的同事经常赞扬其他同事。

如果妒忌因为人们的相互比较而产生，那么 、、邻客音和其他网站就是这些人的天堂。“我们彼此联系紧密，知道自己适合什么，彼此做了什么，尽管这会让我们觉得痛苦。”施韦策说道。“这都是真实的感受。但社交媒体会让情况变得更糟。因为我们获得的信息是不完整的，人与人的比较会更具偏向性。每个人都会自我选择信息。人们喜欢分享自己的成功而非失败。”

施韦策说那些刚面临失业的大学室友不一定会把这件事情传到 上。“那些刚获得了普利策奖或发行了自己的电影或是买了维京烤炉和特斯拉汽车的人才会这么做。这些网站之所以吸引我们，原因就在于，只有比较才能知道自己做得有多好”。

比德威又引用了戈尔?维达尔的另一句话：“每次看到朋友获得成功，我就会更加垂头丧气。”从这一点来说，比德威认为：“把时间花在浏览 上面的确是有害而无益。”

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【篇2】如何减轻职场妒忌心理

1、保持“比下有余”的心态。

总有人拥有的比你多，也总有人不如你。妒忌心起时，不妨看看周围那些不如你的人，那么肯定能够感激你目前所拥有的一切。

2、不要和别人的长处比较。

妒忌心理往往来源于将自己的短处与别人的长处进行比较。心理学家告诫，别人拥有再多也与自己无关。他们的成功并不意味着世界上的“成功人士名额”减少了，因此不能说明你就成功不了。

3、把握已有的。

不要因为尚未得到的东西妒火中烧。想想自己有些什么，比如幸福的家庭、可爱的孩子等。将视线转移到“我拥有”，而不是“我想要”，就会找到“富足感”。

4、相信自己。

每个人的能力可能会表现在不同方面，发现自己的特长，明确人生目标，不要因为别人早早取得成功而心灰意冷，甚至轻易改变自己方向，相信自己一定会走出一条成功之路。

5、用祝福的心态看待他人。

“眼红”的时候，试着马上改变思路，将妒忌心转换成对他人的美好祝愿。理解他们成功背后的努力、运气和奋斗，真心祝贺他们，用他们的成功激励自己。

【篇3】如何减轻职场妒忌心理

一、个人强烈的欲望所致。

人，都有一种积极向上，追求美好的强烈欲望。当这种欲望得到满足和实现的时候，往往会产生一种占有欲和排他性;当这种欲望未能实现而别人比自己先实现这种欲望时，便产生一种为自己达不到而憎恨别人的激烈情感。

二、攀比心理。

因为是同学、同事、同行、同龄、同性、同时参加工作且在同一环境中，你上我也得上。而先上的人往往被嫉妒，未上或后上者不服气，这种攀比心理化为嫉妒。

三、品德低下的人会强化嫉妒心理。

社会生活中，也确有少数道德品质恶劣的人，他们采取我不行，你也休想，的处世态度，抢打出头鸟，自己无所为，也不让别人有所为，或看到别人的进步总有点不舒服，甚至制造谣言，有意中伤，极力破坏他人的名声。

【篇4】如何减轻职场妒忌心理

1、明显的对抗性的特征

古希腊斯葛多派的哲学家认为:“嫉妒是对别人幸运的一种烦恼”。嫉妒心理的对抗特征具有明显的攻击性,其攻击目的在于颠倒被攻击者的形象。甚至本关关系密切,由于嫉妒使道德天平倾倒。往往不看别人的优点而总是挑剔别人的毛病,甚至不惜颠倒黑白,弄虚作假。

2、对等性的特征

嫉妒总是产生在与自己性别、年龄、文化、地位、职务相类似而状况发生了改变的人群身上。大学生一般不会对老师产生嫉妒,而教师一般也不会对学生产生嫉妒,就是这个道理。

3、不断发展的发泄性的特征

一般说来,除了轻微的嫉妒仅表现为内心的怨恨而不付诸行为外,极大多数的嫉妒心理都伴随着发泄性行为。主要有三种方式;一种是言语上的冷嘲热讽,一种是行为上的冷淡,疏远被嫉妒者,三是具体行为,或是攻击性强的行为。

4、不易察觉的伪装性的特征

由于社会道德的威力,嫉妒心理被大多数人所不齿,使嫉妒心理一般都不愿直接地表露出来,千方百计的伪装,企图使人不易察觉。

【篇5】如何减轻职场妒忌心理

职场如战场，你不仅要处理好自己的工作，很多时候需要面对的是人际关系。而职场里遭人妒忌，可能是最倒霉的一种情况。尤其是女同事之间，很容易因为自己不如他人，又不愿意面对这个事实，而产生贬低或者攻击他人的情绪。

面对来自同事的妒忌之心，如果处理不好，很容易影响工作，需要采用巧妙的方法来化解。

小李是一家公司的部门经理助理，因为聪明能干，虽然工作时间不长但很受部门领导器重。不过，由于处处从领导的思想出发，也得罪了部门的同事。因此，小李遭到了同事们的不少议论，有传言就说小李已经把经理哄得服服帖帖，对小李是特殊对待。

公司老总也听到了这个传言，要求部门经理要公平对待同事。这让部门经理很为难，小李明明就是工作能力强，自己也没有偏袒她。小李知道了这一情况后，就故意将一些私人交际费用发票拿到财务处报销，财务人员很快发现了问题，向部门经理告状，说小李乱报销。部门经理趁机在大家面前批评了小李。

通过这件事，不少同事对小李的妒忌心就减弱了不少，而且部门经理也展现出了不偏不倚的处理态度，这是一个双赢的局面。

小李采用了出错的方式来化解自己所遭到的嫉妒，这是一种很聪明的方式。小李作为新人，理应出些错误再慢慢成长，但小李的良好表现就遭到了老员工的妒忌，这也导致了传言的产生，而且这一传言还困扰到了领导，可以说小李处在很被动的境地。如果极力澄清，有越描越黑的危险，而犯一个无关痛痒的错误，刚好可以化解众人嫉妒的情绪，在心理上给了他们台阶下，这就能迅速起效。

但需要注意的是，所犯的错误不能影响到正常的工作，也不能故意犯一些原则上的错误，不可为了化解嫉妒而毁了自己的职业前途。

除了用出错的方式来化解嫉妒，还可以采用博取同情的方式。比如你可以向公司里的“小喇叭”抱怨自己家庭、生活上的不顺利，让同事们觉得你并非完人，也有不为人知的隐情。单身的女白领可以抱怨找不到男朋友，已婚女白领可以抱怨丈夫懒惰等问题。这样经小喇叭一传播，即使无法立刻博得同事的同情，也可以缓和一些同事的嫉妒情绪，不会再处处针对你。

当然，如果可能，还是防患于未然，留心自己的一言一行，不要让人起嫉妒心。

【篇6】如何减轻职场妒忌心理

1.不要和别人的长处比较。妒忌心理往往来源于将自己的短处与别人的长处进行比较。心理学家告诫，别人拥有再多也与自己无关。他们的成功并不意味着世界的“成功人士名额”减少了，因此不能说明你就成功不了。

2.保持“比下有余”的心态。总有人拥有的比你多，也总有人不如你。妒忌心起时，不妨看看周围那些不如你的人，那么肯定能够感激你目前所拥有的一切。

3.把握已有的。不要因为尚未得到的东西妒火中烧。想想自己有些什么，比如幸福的家庭、可爱的孩子等。将视线转移到“我拥有”，而不是“我想要”，就会找到“富足感”。

4.用祝福的心态看待他人。“眼红”的时候，试着马上改变思路，将妒忌心转换成对他人的美好祝愿。理解他们成功背后的努力、运气和奋斗，真心祝贺他们，用他们的成功激励自己。

5.相信自己。每个人的能力可能会表现在不同方面，发现自己的特长，明确人生目标，不要因为别人早早取得成功而心灰意冷，甚至轻易改变自己方向，相信自己一定会走出一条成功之路。

谈起嫉妒，人们都认为，它造成人才内耗，对社会有巨大的破坏力。嫉妒，是一种极想排除或破坏别人的优越地位的心理倾向，它是含有憎恨成分的激烈感情。事实上，生活在社会中的每一个人，都程度不同地存在着嫉妒心理。从某种意义上讲，嫉妒是推动竞争的一种原动力。每一个生活在社会中的正常人，都魏重视别人对自己的评价，注意自己在团体中所处的地位。但过份地争强好胜，排斥他人，就显得心胸狭窄了。

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