高校绩效工资分配方案

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　　高校绩效工资分配方案

　　摘要：高等学校的薪酬问题关系到每一个教职工的切身利益，薪酬的分配起着导向作用，引导着一所学校的发展方向，工资方案是高校根据上级文件结合本校的发展目标制定的。分别从指导思想、基本原则、方案设计等几个方面，对高校奖励性绩效工资进行系统阐述。

　　关键词：高等学校;绩效工资;绩效分配

　　高等学校的薪酬问题关系到每一个教职工的切身利益，薪酬的分配起着导向作用，引导着一个学校的发展方向，影响着一个学校发展战略目标的实现乃至国家高等教育事业的进步，科技的进步。科技与文化在国际竞争中越来越占据重要的地位，习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上提出，“中国要强盛、要复兴，就一定要大力发展科学技术”，“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。”高校只有构建适应市场竞争环境的激励性薪酬体系，充分发挥薪酬福利的激励引导作用，才能吸引高层次人才加盟，实现人才的优化配置。基本原则：一是以岗定薪，按劳分配。根据工作需要和学校发展战略目标设置岗位，一岗一职，竞聘上岗。不能胜任岗位工作时，要岗位调整，岗变薪变，岗位要能上能下;多劳多得，优劳优酬，责酬相符，待遇要能高能低。绩效分配托底不限高，合理拉开差距。二是绩效优先，兼顾公平。实施绩效工资要向一线教学科研岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，充分体现单位和个人的工作业绩、工作质量和工作效果，打破平均主义，合理拉开分配差距，保障基本收入。三是分级管理，自主分配。

　　实施绩效工资要深化校内管理体制改革，二级单位根据学校绩效工资实施办法，制定本部门绩效奖励办法，建立二级管理体系，扩大二级单位的分配自主权，逐步实现学校管理重心下移。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资是学校根据主管部门规定和当地经济水平确定的，通常情况下教职工只要完成设定的基本工作量或者达到岗位基本考核标准即可获得基础性绩效工资。奖励性绩效工资总量为：核定的绩效工资总量减去基础性绩效工资总量。将奖励性绩效工资划分为学校层面管理的奖励性绩效工资A和二级单位层面管理的奖励性绩效工资总额B。学校预留一部分作为学校层面管理的奖励性绩效工资A，由学校统筹支配，主要用于由学校调控和统发的部分项目，包括：硕士研究生导师津贴、附属单位人员教学绩效奖励、校级单项奖励、校级评优评先奖金、学校临时性专项任务劳务费和年终绩效奖励等。奖励性绩效工资减去A即为B，B按一定方案划拨到二级单位。由学校给出指导分配方案，二级单位制定具体分配方案。奖励性绩效工资B的指导分配方案，分配采用“二次分配”的绩效工资分配模式，首先确定二级单位的重要等级系数和组织绩效考核等级系数，作为各二级单位分配的权重值[1]。按照二级单位的权重值，将奖励性绩效工资B划拨至各二级单位;各二级单位按照岗位设置、岗位责任对各教职员工进行绩效考核，根据绩效考核体系得出考核结果，根据考核结果进行二次分配，即个人奖励性绩效工资的分配。二级单位的权重值计算方法为：ωi=αi×βi，其中ωi为i二级单位的绩效工资分配权重值，αi为i二级单位的重要等级系数，βi为i二级单位的本年度组织考核等级系数。各二级单位的奖励性绩效工资额度Bi=B×ωi/ω，ω为各二级单位的绩效工资分配权重值之和。各二级单位的重要等级系数αi主要根据学校的发展目标、整体规划、办学特色以及各二级单位的实际贡献等因素来确定。组织绩效考核等级系数绩效考核小组对二级单位的教学、科研、管理工作等方面进行考核评价得出考核结果(优秀、合格、基本合格、不合格)，考核结果对应相应的系数，这个系数便是i二级单位本年度的绩效考核评价等级系数βi。以下是学校给出的奖励性绩效工资Bi的分配指导意见：首先，教学、科研人员奖励性绩效工资Bi的分配设计。高校是培养人才和创新科技的沃土，而教学、科研人才是高校的中流砥柱，其能力有天壤之别，工作绩效及对学校的贡献也存在巨大差异。因此，对教学、科研人员进行绩效工资分配时应结合其能力、业绩为以及岗位贡献的实施绩效工资分配方案。不仅要考虑岗位等级，还要结合绩效评价结果的“二维”分配方案。根据职责大小赋予每一级岗位责任系数，结合绩效评价结果以及Bi的多少确定教职员工的绩效工资的额度。

　　岗位责任系数设计时以最低级岗位为基准，教学、科研人员按照职称级别分为一到十二级[2]，岗位每高一级责任系数依次递增15%，岗位及相对应的岗位责任系数(见表1)“二维”是指岗位等级和绩效考核结果两个维度，两个维度确定教学、科研人员的贡献系数，从而更加合理地确定不同岗位做出不同贡献的教学、科研人员的绩效工资。各级岗位的岗位贡献系数确定，以各级岗位的岗位责任系数作为评价结果为“合格”的岗位贡献系数。并以岗位责任系数为基准确定各级岗位“优秀”“基本合格”“不合格”绩效评价结果的岗位贡献系数，具体(见表2)。其次，管理人员奖励性绩效工资Bi的分配设计。管理人管理人员Bi的分配设计中岗位责任和绩效考核结果两个变量相结合，共同确定管理人员的岗位贡献系数，合理地计算出不同岗位做出不同贡献的管理人员应获得的绩效工资。更合理地体现出绩效工资的公平性。岗位责任结合考核结果，管理人员的岗位贡献系数，具体(如表4所示)。本文根据各类教职员工的岗位特点，设计了基于岗位责任和岗位贡献的绩效工资分配方法，充分体现了各类人员不同岗位责任和绩效考核相结合的岗位贡献差异，相对公平地实现多劳多得，优劳优酬，责酬相符，保证了绩效工资分配的科学性和公平性。

　　参考文献：

　　[1]秦郑.基于绩效评价的高校工资分配方案设计的研究[D].成都：西南交通大学，20133.

　　[2]人事部，财政部.事业单位工作人员收入分配体制改革方案[S].2006.

　　作者：曹淑霞 单位：桂林医学院

　　高校绩效工资分配方案

　　为了进一步完善学校收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励作用，根据《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》(吉人社联字[2012]56号)、《吉林省教育厅关于省属高校实施绩效工资的若干指导意见(试行)》(吉教人字[2015]19号)和《关于进一步加强事业单位绩效工资管理工作的通知》(吉人社办字[2016]7号)等文件精神，结合学校实际，制定本办法。

　　一、指导思想和基本原则

　　1.绩效工资的分配体系以岗位为基础

　　在岗位的基础上，建立公平、科学、规范的竞争与激励机制，促进教学、科研、管理和服务水平不断提高。

　　2.坚持多劳多得、优劳优酬原则

　　充分考虑工作业绩和实际贡献，合理拉开绩效工资的差距。

　　3.绩效工资实行总量控制

　　全年校内超出省定标准的绩效工资额度不能超出上一年度学校教育事业收入及其他自主创收收入的30%，其同比增长比例不能超过20%。

　　二、工资的基本构成

　　在职人员的工资由三部分构成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资;二是国家和省规定的津贴补贴(包括教护龄津贴、独生子女补贴等);三是绩效工资。基本工资和津贴补贴，按照国家和省有关规定执行;本分配办法的应用范围为绩效工资，须经省教育厅和省人社厅核准。

　　三、实施范围及对象

　　本分配办法的实施对象为学校在编在职人员，人才派遣合同制人员比照执行。

　　四、绩效工资的构成

　　绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现岗位基本职责等因素;奖励性绩效工资主要体现工作业绩和实际贡献等因素。学校将基础性绩效工资确定为岗位绩效;奖励性绩效工资分为基础业绩绩效、超基础业绩绩效、教学科研奖励、高层次人才奖励、年终一次性奖励等。绩效工资各岗位类别、项目对应的具体额度，参见“绩效工资分配方案标准表”。

　　1.岗位绩效

　　参照省定标准绩效工资额度的相应比例设定，全员随月发放。

　　2.基础业绩绩效

　　基础业绩绩效=省定标准绩效工资额度-岗位绩效+学校增加部分。非二次分配人员的基础业绩绩效，随月发放;二次分配教师的基础业绩绩效，留出固定额度参与二次分配，其余随月发放。

　　3.超基础业绩绩效

　　实施范围暂定为专任教师、授课实验教师、一线思想政治辅导员和后勤总公司部分员工。①专任教师超基础业绩绩效核算办法为：每超编1人一年扣8000元，每缺编1人一年给予超基础业绩绩效奖励15000元。此项奖励拨付给教学院部进行二次分配。②授课实验教师超基础业绩绩效奖励标准与专任教师相同，此项奖励拨付给教学院部进行二次分配。非授课实验人员不实行二次分配，不能享受此项奖励，承担实验课的专任教师参与实验教师超基础业绩绩效奖励分配。③一线思想政治辅导员是指学院专职学生思想政治工作人员，不包括机关职能部门的学生工作人员，其超基础业绩绩效奖励核算办法为：带每生每月奖励0.8元(全年按照12个月奖励，残疾学生1人按2人计算)，此项奖励由人事处与学生工作处核定发放。④后勤总公司根据与学校签订的年度经济管理目标责任书确定奖励基金，自定奖励发放办法并建立奖励台账。

　　素质教育课、国际教育学院非本院部校内教师授课、继续教育(应用技术学院)校内教师授课、研究生部校内教师授课以及重修课的课时费，统一纳入超基础业绩绩效，不再设置独立的发放项目，继续由相关部门进行核算，人事处统一发放。对以上项目，各核算部门要建立并妥善保存核算台账，以备授课教师咨询、查看。

　　4.教学科研奖励

　　每年由教务处、科研处、高等教育研究所等部门根据相关教学科研奖励办法核算出奖励金额，由人事处汇总核发。人事处结合当年学校绩效工资总量状况向校长办公会专题汇报奖励事宜，校长办公会研究发放。若因为学校财政原因或上级政策原因折扣发放，不属于欠发。

　　5.高层次人才奖励

　　获得国家和省、市级专业技术高层次人才称号并得到相应奖励者，学校按照国家和省、市奖励标准同等配套奖励。

　　取得博士学位并到人事处备案的人员，随月发放博士奖励200元/月，博士奖励对应考核：55周岁以下人员，以两年为考核周期，每年必须提交国家级项目申报书，两年内必须发表2篇学术论文，其中1篇在《长春大学学报》上发表。考核由人事处会同相关职能部门进行，对不能完成考核任务的人员，扣回相应博士奖励。

　　6.年终一次性奖励

　　年度考核合格以上人员，按照考核当年12月份基本工资的标准，增发一个月基本工资，作为年终一次性奖励。年度考核优秀的人员，不再发放工资奖励。

　　五、教学院部二次分配拨付办法、分配原则及有关规定

　　1.教学院部二次分配拨付办法

　　教学院部继续实行二次分配，二次分配人员的绩效工资总量为：本单位实际人员岗位绩效+基础业绩绩效+超基础业绩绩效，以及上述绩效工资构成中的其他部分。学校拨付教学院部二次分配的额度=1300元/月×本单位参与二次分配实际人员数+(或-)编制补贴，教学院部根据拨付额度制定本单位的二次分配办法，参与二次分配人员的其他绩效工资随月发放。参与二次分配人员每月拨出1300元/人作为二次分配的绩效工资，主要考虑教学工作量不均衡、未完成要求工作量等情况，便于院部安排教学工作任务。各教学院部的编制数额，每学年由人事处与教务处根据生师比、培养方案工作量并结合学校事业发展状况进行核算。

　　2.教学院部制定二次分配办法的原则及有关规定

　　教学院部制定二次分配办法需经本院部参与二次分配人员三分之二以上同意、党政联席会讨论通过并报人事处审核备案，发放明细要在本单位公示不少于3个工作日。学校核定的二次分配总量，必须全部用于当年教育教学方面的绩效工资发放，不得挪作他用，不得结余。

　　教学工作量分为平均工作量和基本工作量。平均工作量=每学年院部教师承担的全部教学工作量÷在岗教师数，基本工作量为本院部教师平均工作量的三分之二。由本人原因造成且无符合有关规定，全年不能完成基本工作量但能完成平均工作量50%的教师年度考核等次为基本合格，全年不能完成平均工作量50%的教师年度考核等次为不合格。

　　经学校批准的一学期以上的公派到国内外进修学习、到企业

　　实训、休产假、长期病休的教师，学校按照缺编补贴标准的相应时段数额拨付补贴，用于本院部教师为此发生的超基础业绩绩效。

　　对于发生Ⅰ级教学事故的责任人，学校扣发其三个月的岗位绩效;对于发生Ⅱ级教学事故的责任人，学校扣发其一个月的岗位绩效。所扣款项归学校。

　　对于合署办公、一个机构、两块牌子的教学院部，如果授课内容、性质差异较大，可以在院部党政领导班子的领导下分别制定各自的二次分配办法。

　　3.教师任职超基础业绩绩效

　　实行二次分配的教师担任院长(主任)、副院长(副主任)、系(室)主任、系(室)副主任，不再实行减免工作量的政策，与其他教师同等对待，并实行定额的教师任职超基础业绩绩效，其标准为：院长(主任)800元/月，副院长(副主任)600元/月，系(室)主任400元/月，系(室)副主任300元/月。主持工作的副职，按照正职标准发放。教师任职超基础业绩绩效拨付到院部，在二次分配中放于“超基础业绩绩效”定额、定人随月发放。其中，教师担任院长(主任)、副院长(副主任)由工作原因造成的未完成基本工作量，其年度考核不受影响，但若需要追扣已随月发放的岗位绩效或业绩绩效，与其他教师同等对待。

　　院部党委(党总支、直属党支部)书记、院长(主任)为本院部专任教师的人员，本人可以选择参与二次分配或不参与二次分配。选择参与二次分配的人员，给予对等级别的教师任职超基础业绩绩效;选择不参与二次分配的人员，不给予教师任职超基础业绩绩效，与其他院部党委(党总支、直属党支部)书记同等对待。具有教师资格不参与二次分配的院部党委(党总支、直属党支部)书记、院长(主任)以及其他具有教师资格不参与二次分配的机关、科研、教辅人员，可以回本院部授课，授课酬劳标准由院部研究决定，但所承担的教学工作量不得超过课程所在院部教师平均工作量的三分之一，超过三分之一的部分不给予酬劳。

　　教师担任院长(主任)、副院长(副主任)、系(室)主任、系(室)副主任以外的校内任、兼职，不给予上述教师任职超基础业绩绩效。

　　教学院部的实验中心(室)主任、副主任以及图书馆、现代教育技术中心、网络信息中心下设机构的部主任、部副主任，给予专业技术岗位兼任管理职务超基础业绩绩效奖励，奖励标准为其基础业绩绩效上浮10%。

　　4.国际教育学院的相关规定

　　国际教育学院的专任教师在条件成熟以前，暂不实行二次分配政策。结合本学院的情况，参考其他教学院部相近、相关专业的平均工作量，设定国际教育学院专任教师标准工作量，完成标准工作量的教师，正常发放岗位绩效和基础业绩绩效;超出标准工作量的部分，按照相应标准发放超基础业绩绩效;未达到标准工作量的教师，按照相应标准扣发相应的基础业绩绩效。

　　六、其他专项规定

　　1.学校正处长级党委常委的基础业绩绩效，在正处长级领导岗的基础业绩绩效标准之上增加300元/月;正处级实职员的基础业绩绩效，在正处长级领导岗的基础业绩绩效标准上降低100元/月;副处级实职员的基础业绩绩效，在副处长级领导岗的基础业绩绩效标准上降低100元/月;正科级员的基础业绩绩效，在正科长级岗的基础业绩绩效标准上降低100元/月;副科级员的基础业绩绩效，在副科长级岗的基础业绩绩效标准上降低100元/月;副职主持工作，岗位绩效不变，基础业绩绩效按照正职发放;管理岗位和专业技术岗位见习期的岗位绩效和基础业绩绩效按照1240元/月和1460元/月的标准发放。

　　2.在人事处备案的持有残疾人有效证件的教职工，对应月考勤和年度考核情况，随月发放残疾教职工超基础业绩绩效奖励200元/月。月考勤有旷工、违反劳动纪律等情况者，扣回当月奖励;年度考核为不合格或基本合格者，扣回当年奖励。

　　3.新进人员从正式报到起按天发放绩效工资，核算标准为：日绩效工资=(岗位绩效+业绩绩效)÷当月工作天数。

　　4.学校公派到孔子学院任职、任教的教师，发放基本工资和国家、省规定的津贴补贴，绩效工资停发。

　　5.有以下情况者，停发或扣发绩效工资：

　　(1)一个月旷工1-2天者，按天5倍扣发绩效工资;一个月累计旷工3-4天及以上者，扣发当月全部绩效工资;全年累计旷工达到5-9天者，扣发全年绩效工资，年度考核定为不合格;全年累计旷工达到10天者，停发全部工资，并进入清退程序。

　　(2)当月事假累计超过3天，从第4天起按天扣发绩效工资，事假全年累计超过30天，年度考核定为不合格。

　　(3)病假(须持三甲医院诊断书)超过14天，从第15天起按天扣发绩效工资，病假无病历或诊断书按旷工处理。

　　(4)不按实际情况上报考勤，扣部门党政负责人及相应责任人省标准绩效当月额度的10%。

　　(5)被国家有关机关依法拘留或采取其他羁押措施的，从拘留或者羁押之日起停发绩效工资。

　　(6)抄袭、剽窃他人研究成果等违反学术道德者，经有关部门查实后，视情节轻重扣发绩效工资，具体额度由校长办公会研究决定。

　　(7)年度考核不合格者，扣一个月当年12月份省标准绩效的40%。

　　(8)因各种原因停发工资者，同时停发绩效工资。

　　七、退休返聘人员工资待遇

　　退休返聘人员工资待遇，按照下表规定数额进行核算：

　　岗位名称工资待遇

　　高级工及以下长春市最低工资标准+100

　　助教、科员、技师长春市最低工资标准+200

　　中级、正副科级、高级技师长春市最低工资标准+300

　　副高级、副处级长春市最低工资标准+600

　　正高级、正处级长春市最低工资标准+800

　　教学、科研及特殊需要岗位上的返聘人员工资待遇可根据实际情况，由校长办公会研究具体返聘工资待遇。

　　八、组织实施

　　学校成立绩效工资分配改革领导小组，由学校党委书记、校长任组长，分管人事工作的副校长任副组长，成员由全体校领导、有关部门负责人组成。绩效工资分配改革领导小组负责制定全校绩效工资分配方案，审核教学院部人员编制数，确定编制补贴奖励标准，制定绩效工资总量，研究绩效工资分配中涉及到的相关事宜。绩效工资分配改革领导小组下设办公室，办公室设在人事处，负责绩效工资的具体工作。

　　本办法自2016年6月1日起施行，此前施行的《长春大学绩效工资分配办法》以及与本办法不一致的相关规定同时废止。

　　高校绩效工资分配方案

　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、指导思想

　　引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、奖励性绩效工资分配方法

　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

　　A1、班主任津贴：

　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

　　A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)

　　1、管理职务职责工作量：

　　管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

　　(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

　　(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

　　(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

　　2、教学工作量

　　(1)教师周教学课时数：

　　计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2;合格类为0.15;不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15;合格类为0.1;不合格为 0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)

　　(2)由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一;保管人员按教师平均工作量的十份之一;后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一;生管按教师平均工作量的四份之一。

　　(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。

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